從長江證券研究所的一名分析師，到研究所所長，再到執掌整個長江證券，劉元瑞只用了10年時間。作為第一位分析師出身的券商總裁，他是中國證券研究行業分析師的標桿。面對被評價為“開掛”的人生經歷，劉元瑞表示，“并沒有什么訣竅，不在于愿景大小，或者稟賦差異，只是對本職的專注”。

來源：新財富雜志（ID：newfortune）

作者：唐輝俊

原標題：《長江證券劉元瑞：第一位分析師出身的券商總裁，在新時代重塑證券研究的內核》

2007年，于華中科技大學完成碩士學業的劉元瑞，因為對經濟學頗感興趣，想要在畢業后從事一份證券類工作，而長江證券是當時唯一一家總部在武漢的券商，他與長江證券的交集從此展開。

憑借著勤奮與專注，入行第三年，劉元瑞便進入新財富最佳分析師評選鋼鐵行業前三名。此后更是一路過關斬將，于2011至2017年蟬聯7屆第一名，獲得新財富白金分析師榮譽。專業上的出色表現，使得劉元瑞獲得充分的內外認可，10年時間里，他完成了從分析師到長江證券總裁身份的轉換。

如今，執掌長江證券近5年，劉元瑞感觸頗深：“管理不是上位者的作威作福，也不是替別人拍板做決策，更不能只考慮自己的位置穩不穩，而在于激勵他人發揮出更大的能量，其核心在于是否具備犧牲精神?！?/p>

近年來，面對券商行業愈發激烈的競爭，如何從傳統同質化業務競爭中脫穎而出，走出一條差異化發展的道路，建立起特色護城河，是各家券商不斷摸索探尋的方向。對此，劉元瑞的答案是堅定不移地推進“投研驅動、科技賦能”兩大戰略。

他表示，未來，以買方投顧為主要特征的券商財富管理業務成為轉型趨勢，長江證券已經在加快買方業務轉型，整合投研、金融科技能力，全力塑造買方投顧能力。而研究所的格局和使命，是打造出色的研究能力，在幫助投資機構獲得更高勝率、優化行業盈利模式、提升研究變現能力的同時，全力支持證券公司升級轉型。

“目前，以買方投顧為主要特征的券商財富管理業務成為證券公司的轉型趨勢，研究，不止于眼前傭金分倉模式下的一畝三分田地，它的價值貫穿整個券商財富管理，廣袤無垠?！?/p>

01、“自驅力”是成功的關鍵

1982年出生的劉元瑞，如今剛步入不惑之年。執掌長江證券近5年的他，喜歡用“一學校、一行業、一公司”來概括自己的履歷。

劉元瑞出生于湖北，本科、碩士均畢業于華中科技大學，先后獲經濟學學士、財務金融碩士學位。

選擇經濟學專業，在劉元瑞看來充滿著偶然。在他求學的年代，“學好數理化，走遍天下都不怕”仍是萬千學子專業選擇上的金科玉律。彼時在學習上頗具天分的劉元瑞也想跟隨潮流，選擇諸如計算機、電子等理工科專業，但最終他被調劑到“當時壓根就不明白是干什么的經濟學專業”。幸運的是，經過一段時間的學習，他發現自己對經濟學頗有感覺，“經濟學專業剛好在我的興趣點上，說明一切都是最好的安排”。

由于對股票市場比較感興趣，學生時代的劉元瑞希望畢業后能找到一份證券類的工作。成立于上世紀90年代的長江證券，是當時唯一一家總部在武漢的券商。2007年，長江證券在深交所主板上市，成為中國第六家上市券商。

與此同時，證券研究行業經歷了從對內向對外轉型的過程，尤其在2005年后，公募基金管理規模的快速增長，帶來了券商傭金分倉的急劇增加。經過一輪牛熊的洗禮，證券研究的重要性日益凸顯。

長江證券也需要擴大證券研究的影響力，2007年長江證券研究所團隊成員只有30余名，行業覆蓋也不全面，亟需吸納更多的可造之材。剛剛從華中科技大學完成碩士學業的劉元瑞，經過重重面試，順利入職長江證券研究所，成為當時中國資本市場1000多名證券分析師中的一員。

最初，劉元瑞被分到農林牧漁行業研究團隊。一個月后，由于當時的熱門鋼鐵行業缺人手，他被抽調過來。從一個相對冷門的行業調到一個熱門行業，劉元瑞心中反而感到些許失落，在他看來，偏消費類的農林牧漁離生活更近，鋼鐵雖然熱門，但距離生活太遙遠，況且，他判斷消費行業未來會擁有巨大增長潛力，長期更有機會。

但很快，劉元瑞便調整好了心態，在他看來，行業雖有冷熱之別，但是核心在于為市場提供有價值、有深度的研究成果，只要被認可、被需要，無論選擇什么行業，都可以干出個名堂來。

初入職場，劉元瑞經歷過一段心理上的適應期，“最大的挑戰在于如何實施自我管理”。不同于學生時代，工作之后，外在的約束消失，劉元瑞時常不知道下班之后要干什么，這種目標感的缺失讓他產生了強烈的不安。劉元瑞不斷提醒自己，人與人之間的差距其實很小，但就是這小小的差距，造成了日后每個人巨大的不同。因此，在工作中，自覺很重要。

劉元瑞仍記得剛上大學時老師說過的一句話，“凡是進入大學后，懂得自覺抓緊學習的，畢業的時候都不會差”。在他看來，個人的稟賦其實相差不大，在職場跟學校之間，最大的區別是主動型學習與被動型學習?！皼]人逼你的時候，自己也要一直堅持做下去?！眲⒃鹫f。

劉元瑞好學的特質很快在職業中顯現，2010年，入行僅3年的他獲得新財富最佳分析師評選鋼鐵行業第三名，并于2011年首次拿下第一名，他與同年獲得第一名的通信行業同仁，成為了長江證券研究所歷史上第一次登頂新財富第一名的分析師。此后的6年時間，劉元瑞皆保持著這一名次。2017年，在完成7連冠后，他獲得了“新財富白金分析師”榮譽。

“年輕人應當志存高遠，盡管當下也許看似普通，但一旦你擁有遠大的目標，并且愿意為之付出努力，就有可能收獲成功?！彼硎?，自己成功的關鍵在于始終保持著“自驅力”。

如今在職場奮戰十余載，劉元瑞愈發感受到自驅力的重要。他認為，人生活的意義在于一定要明白自己想要的是什么，明白哪些東西是沒有辦法失去的，這是自驅力形成的關鍵。

他建議新人在初入職場時積極主動地學習，多向周圍的人請教，慢慢地建立自己的目標感。同時，他鼓勵新人擠出整塊的時間來進行系統性的學習。譬如，遇到周期或者商業模式等不清楚的概念時，應當回過頭去重新翻閱經濟學及相關研究文獻，而不是從朋友圈或者網絡上進行碎片式的了解。

在他看來，一個人很難長期保持漫無目的地學習，而確定目標的系統性學習更有效率?！坝绕鋵τ诜治鰩煻?，在剛入行時，寫報告、跟客戶建立聯系的門檻并不高，分析師日后差距的產生，體現在細節的累積上?！?/p>

“研究的本質，就是一個發現價值的過程，這個過程需要花時間花精力一點一滴去完成?！?/p>

02、傳承研究價值，迎接研究新使命

分析師作為一個獨立職群在中國出現，已有約30年的發展歷史。2000年初，申銀萬國、國泰君安作為代表性券商，率先開啟從對內服務到對外服務的轉型，券商研究機構逐步確立通過服務機構投資者，獲取傭金收入的盈利模式。包括基金、保險和QFII等機構在獲得研究服務后給券商打分進行派點結算，即所謂的傭金派點。

隨著行業的擴張，越來越多的人才開始進入這一行業。中國證券業協會數據顯示，截至2022年7月，分析師從業人員數量為3580人。其中，有9家券商的分析師人數超過100人。而在2007年，分析師人數只有1000名出頭。

當然，競爭也開始激烈，在劉元瑞看來，證券研究行業初級入門相對容易，做好做精卻較難。以研究能力為根本的賣方分析師，不僅需要外出調研、查閱大量資料，撰寫出優秀的研究報告，還需要把觀點準確無誤地傳遞到買方手中。在“研究換傭金”的模式下，派點在很大程度上成為研究員個人工作成效的衡量標準。

“從商業模式上來看，判斷一個行業有沒有護城河，主要看這個行業是否可以有效阻止新進入，舉個最簡單的例子，比如通過牌照審批、特許經營等方式，往往可以形成較深的護城河。證券研究行業進入門檻不算太高，但看似沒有護城河，實則護城河很深，因為這個行業會在長期激烈的完全競爭中，獲得研究能力上的積淀?！眲⒃鸨硎?，慢工出細活，研究上形成的壁壘幾乎無法輕易攻破。

不過，通過扎實研究建立壁壘，并不容易。劉元瑞表示，“新晉分析師一開始想要純粹依靠研究立足是很難的，因此，部分分析師的著力點更多體現在如何將自己的研究傳遞銷售出去，這樣的行為難度相對較低。證券研究本來是一個追求客觀與冷靜的職業，可是由于個人品牌在展業過程中非常突出，就導致會偶有短視行為發生?！?/p>

“但是，對于證券研究行業而言，要想在長期競爭中處于優勢地位，依然需要回歸研究本源?！眲⒃饛娬{。

在現有的模式下，銷售與研究無法做到完全分開，分析師在日常的工作中不可避免地要承擔一部分銷售職責，因此，在劉元瑞看來，研究所當下能做的，就是在分析師的價值觀引導上下功夫。

“證券公司的轉型，核心在于提升市場定價能力。一家券商要想在競爭中脫穎而出，擺脫低水平的競爭關系，就得擁有跟別家不一樣的定價能力，而定價能力的培養需要依靠自己的研發部門，券商研究所本質上就是證券公司的研發部門?！?/p>

“在資本市場改革的引導下，券商研究的價值也再度提升。尤其是注冊制推出后，科創板跟投收入逐漸給券商利潤表帶來可觀的貢獻，研究的價值發現功能逐步顯現。研究在對券商核心業務的潛在驅動上彰顯廣闊價值。經紀業務、資產管理、自營、投行，未來都需要研究的直接或間接介入?！眲⒃鸨硎?，與此同時，券商研究也處于新一輪轉型中。從前，研究所更多在對外服務，未來，其將全方位地賦能整個證券公司，打造服務券商整體業務的研究能力，成為其格局和使命。

當然，盡管研究所對內賦能的權重增加，但外部客戶仍不可忽視。在劉元瑞看來，當下研究換傭金的模式仍遠未及天花板。統計數據顯示，2017年，券商的公募基金分倉傭金規模為74.75億元，其中，長江證券的交易傭金為3.7億元，在各大券商中排名第二。及至2021年，券商研究傭金分倉收入已達222.5億元，4年來，分倉傭金規模整體增長了197%?！昂罄m隨著資管行業規模的擴張，分倉傭金仍然具備巨大的增長空間?！?/p>

03、堅持內生培養，塑造團隊精神

2015年，年僅33歲的劉元瑞被任命為長江證券研究所所長。一年后，劉元瑞通過內部競聘選拔的方式升任長江證券副總裁。2017年12月29日，劉元瑞正式接任長江證券總裁一職。

這種大膽啟用新人、堅持內生培養模式，是長江證券一貫堅持的風格，長江證券的“青年文化”已推廣至整個公司。目前，公司90%以上的人員都來自校園招聘。

根據2021年長江證券年報，其25歲以下員工比例為8.72%；25-35歲員工占51.26%；35-45歲占28.35%；45歲以上員工占11.67%，公司整體上以新生代力量為主。長江證券相關負責人曾表示，自2016年市場化改革以來，公司便在逐步落實“有為就有位，去除論資排輩”的用人理念。研究所內更是以年輕人為主，注重新人培養的文化特征尤為鮮明。

在公司內部價值觀的引導上，劉元瑞介紹，長江證券本質上屬于團隊文化，“最好的青春，我們在一起”，是劉元瑞在擔任長江證券研究所副總經理時寫下的一句文化宣言，他希望以此營造出“正直、陽光、活力、勤勉、拼搏”為核心的長江文化。

什么是團隊？劉元瑞解釋，從某種意義上來說，團隊跟個人是對立的兩面，維護團隊利益，首先要懂得犧牲，這種犧牲不是指個人單純的付出和奉獻，也不是僅靠情懷去犧牲或者換取什么，而是一種理念。

劉元瑞希望，在團隊內部打造一種價值觀，即當你懂得奉獻、學會犧牲后，最終反而會收獲更多。這就是團隊的力量?！拔覀円恢睕]有提出類似追求卓越或者永爭第一的口號，而是‘最好的青春，我們在一起’，在這里，有的只是團隊?！?/p>

之所以如此強調團隊的重要性，劉元瑞給出了自己的原因：一方面，個人的力量是非常有限的，對于一個公司而言，個人的能力往往并不能滿足公司整體的發展需求；另一方面，“長江從不希望也無法依靠高薪來找到最好的人才。因此對于我們而言，只能依靠團隊的力量，用我們的實際經驗來證明，依靠整體的力量，是可以比個體力量強的?！?/p>

同時，劉元瑞認為，伴隨研究業務協同的重要性提升以及券商整體的業務轉型，研究所也需要在團隊內部傳承積極的價值觀，讓成員意識到團隊的重要性，樹立團隊優先的價值理念，從而打造整體能力更為強大的研究機構。

日常管理過程中，劉元瑞十分注重文化基因傳承。他介紹，在長江證券，內部會議的分量是要高于外部會議的，集體活動也不會有人遲到，“雖然客戶優先是基本的商業行為，但我們基本不允許員工因為外部的客戶活動缺席重要的內部會議，這一點我們堅持了很多年”。在他看來，工作中的“儀式感”同樣重要，而這是團隊精神建立的核心要素。

證券行業在發展之初，明星模式在分析師、基金經理等領域都行之有效。曾有研究所負責人表示：“過去賣方分析師往往更強調個人品牌，明星分析師自帶流量，而在業內，流量又通常與分倉收入和品牌效應直接掛鉤，這樣一來，分析師的個人價值得到了極大提升，作為平臺的研究所，反倒要借助明星分析師的影響力?！?/p>

不過，長遠來看，這種過分強調“流量”的評價體系，不僅對于平臺以及新人的挖掘與成長來說都無裨益，而且，也越來越難以服務日益龐大的外部客戶。近年，長江證券等推動的團隊合力模式，已被市場廣泛采用。

而長江證券研究所的團隊式內生發展之路，也在市場中不斷被驗證。自2016年起，長江證券分倉傭金收入就正式打進前十名；在2018年基金分倉收入排名中，長江證券首次躍居第一，傭金收入4.06億元，同比增長9.47%。2019年起，在分倉傭金規模上，長江證券連續三年保持著第二名的成績。

在新財富最佳分析師評選中，長江證券自2010首次步入“本土最佳研究團隊”前十，至今已連續10年保持第一梯隊，并于2020年、2021年兩次獲得“最具影響力研究機構”第一名，成為當之無愧的“研究天團”。

04、管理的本質是激發他人

從研究轉戰管理，劉元瑞卻從未放松過對自己的要求，他至今依然保持著分析師時期兩點一線的工作節奏。劉元瑞坦言，自己沒什么其他的興趣愛好，除了必要的鍛煉和休息，剩余的時間基本都在工作。

同時，作為管理者，在業務上應當爭做表率?！叭绻阆霂ьI一批優秀的人去創造更大的價值，那么你自己本身要是優秀的，需要在專業能力上有過硬的表現，不然很難服眾?！?/p>

轉戰管理崗位后的劉元瑞，肩上的擔子更重了。對于長江這個團隊，他從未有一刻放下自己肩上的使命?！奥毼坏纳仙?，意味著承擔的管理職責就會更多，相應的部分業務能力就會弱化。所謂領導，本身就是承擔管理職責的，而管理的本質在于激勵他人發揮出更大的價值，而不是替別人拍板做決策?！?/p>

在他看來，團隊管理者首先應該懂得“犧牲”?！肮芾聿皇巧衔徽叩淖魍鞲?，如果說團隊需要有犧牲精神，那管理者是最需要‘犧牲’的。管理者不能只在乎自己的位置穩不穩，其核心應該是所管理的團隊怎么樣?！?/p>

升任總裁后，他更將過去在研究所推行的“青年文化、平臺文化、內生增長”的管理模式推及全公司?！跋Ｍ瘓F在未來發展中，同樣可以秉承這一文化，讓青年在這個平臺上，用最基本最樸實的勞作沉淀能力，形成自己的特色優勢，最終在正面戰場贏得屬于自己的尊重?！?/p>

在人才的挑選上，劉元瑞比較看重兩個方面。

其一，在價值觀上，認同長江的團隊文化是一個非常重要的考量標準。他表示，人與人之間的基因是不同的，公司也一樣。所謂人才的篩選，只是將這樣一類認可公司價值觀的人員挑選出來。

其二，候選者需要擁有較強的自驅力。自驅力意味著高度的勤奮與自律。劉元瑞表示：“你可以選擇朝九晚五的工作，但是在分析師這個行業里，很難實現?！?/p>

在長期的實踐中，長江證券早已形成一套完備的招聘體系。早期，其會采取與高校合作的方式，讓學生了解更多關于分析師以及證券行業的整體生態，確定自己的興趣所在，盡可能減少職業選擇上的摩擦。

而在實習階段，長江證券則會相對注重對實習生性格以及能力方面的選拔，通過基礎的實習期，觀察實習生的自我調節能力與自我成長能力。

最后，在實習生決定入職之前，長江證券通常會加大針對實習生的壓力測試，通過臨時組建學習小組，讓其以項目制的方式展開合作，以此來觀察小組以及成員之間的合作表現，觀察其抗壓能力。

05、兩手抓：科技賦能+投研驅動

作為一家老牌券商，長江證券發展至今已有30多年歷史。立足中部，輻射全國，如今的長江證券已從最初的區域性券商發展成全國性綜合金融服務商，旗下擁有長江保薦、長江資管、長江資本、長江創新投資、長江期貨、長證國際、長信基金等7家全資和控參股子公司，截至2022年3月，長江證券在全國設有32家分公司、247家證券營業部和21家期貨分支機構。

面對資本市場深化改革和行業創新發展的新機遇，長江證券近年致力于財富管理轉型，并堅定不移地推進“科技賦能”與“投研驅動”兩大戰略。

入行至今，劉元瑞一路見證了科技進步所帶來的行業生態變化。在他看來，金融科技是證券行業未來發展的核心變量，是改變行業競爭格局的關鍵因素?！拔磥砣讨g的競爭體現在兩個維度，在產品達到一定的水平之后，券商之間的頂級競爭更多體現在科技層面?！?/p>

劉元瑞介紹，長江證券目前正在著手智能平臺的打造，其目的主要是為產品端以及投研端進行賦能。

在智能平臺的構建上，第一步是實現數據上的歸集，第二步則是研究圖譜的搭建。劉元瑞解釋，按照傳統的方式，當某個數據發生變化時，研究員只有關注到了這一變化才能進行后續的研報生產，而在研究圖譜的幫助下，系統會根據研究員從前的習慣進行自動抓取、梳理和規整研究員所需用到的數據?！翱萍疾⒉蝗〈芯繂T的內容輸出，而是盡量為研究員提供支持?！?/p>

同樣的邏輯，在與客戶的溝通上，智能平臺的打造同樣能幫助客戶，為其提供更好的服務。劉元瑞表示，“智能化”將對基礎性的工作實現最大程度的替代，從而使得員工將更多的精力放到創造性的事情上來。

“金融科技將對券商整體業務實現全方位的賦能?！眲⒃鸨硎?。在向財富管理轉型的過程中，大數據、人工智能、區塊鏈等科技創新與金融行業的結合日益緊密、相互作用。而基于數智財富管理的綜合能力，利用新技術手段不斷優化服務質量和客戶感受，提供科學、智能、高效的金融服務，將成為財富管理機構打造核心競爭力的戰略支點。

依托金融科技，長江證券將搭建從研究到投資、財富管理的完整業務體系。

在研究方面，重點依托長江證券研究積累的能力，利用金融科技手段，通過研究圖譜項目，實現賣方研究能力的沉淀。通過研究圖譜AI+HI（研究員）的結合，給研究員提供賦能，以便更好地服務買方。

在投資方面，長江證券將依托研究圖譜、長江定價等項目，搭建一套以基本面為核心的智能投資體系，涵蓋宏觀、行業、公司的基本面分析和定價，并結合對市場估值的判斷，最終實現智能投資的目的。

在財富管理方面，則以強化產品研究能力，塑造買方投顧業務核心能力為重點：線上通過智能服務系統等更為智能化的客戶端，為客戶適配符合其投資需求的產品服務，并通過智能營銷系統為員工展業提示機會；線下分發方面，總部充分賦能，分支機構則提供組織體系支撐，提升專業銷售能力，為買方業務奠定人才基礎。

作為第一位分析師出身的券商總裁，劉元瑞通過10余年的努力，為分析師指明了一條滿載正能量的發展路徑。劉元瑞是第一位，但不會是唯一的一位。中國證券研究行業，緊跟金融改革步伐，在服務實體經濟、支持產業創新等方面，已承擔起重要的新使命。而在新的征程中，將有更廣更遠的空間，等待分析師們發揮更多的價值。